Psychologie vedení lidí, či manažerská psychologie, je pouze o jedné věci: jak motivovat kolegy i zaměstnance a pomoci lidem, aby byli co nejlepší.
Mnoho manažerů vidí svou roli jako nařízenou a předvídatelnou. A není divu, mnoho kurzů a školení představuje řízení lidí, jako seznam pouček, při jejichž dodržování manažer uspěje. Mnohé přístupy a teorie, ať už taylorismus, analýza silových polí či Ganttovy diagramy, k lidem přistupují jako kdyby to byly věci či faktory jako jakékoliv jiné. Jenomže lidi nejsou věci.
Obsah článku
Jaké psychologické poznatky by měl znát každý manažer?
Přístup k managementu a tomu, jak by měl vypadat a chovat se manažer, se v průběhu času mění. Dnes se mnozí představitelé z praxe i z výzkumu vedení lidí shodují na tom, že management je o vztazích s lidmi, je chaotický, je jako výchova v rodině, nikoli jako hodina matematiky ve škole. Nejnovější teorie managementu a pozitivní psychologie naopak vyzdvihují lidský rozměr, který vede k výrazně lepším výsledkům.
Největší úspěchy u manažera přicházejí, když se opře o svou lidskost a přijme lidskost svých spoluhráčů. A když uplatní všechny lekce o lásce, důvěře, respektu a sounáležitosti, které se naučil jako týmový kolega, rodič a přítel. Ty všechny mohou být a měly by být aplikovány na management.
Pravdivé výroky o lidech
Pokud chcete být skutečně úspěšným manažerem, který je přínosem pro svůj podnik i pro své podřízené, musíte hluboce věřit následujícím výrokům:
- Lidé chtějí udělat maximum.
- Chtějí mít pocit, že patří do týmu a pracují za určitým účelem.
- Povzbuzování pomáhá.
- Zaměstnanci htějí, aby si jich vedení všimlo.
- Lidé jednají racionálně. S informacemi, které mají, dělají to nejlepší, co mohou. Je potřeba jim tedy dát všechny potřebné informace.
- Všichni chtějí být potřeba.
- Manažer musí být koučem, mentorem a advokátem. Nikoli přítelem.
Hierarchie potřeb
Maslowovu pyramidu potřeb zná dnes již téměř každý. Říká, že lidé mají různé úrovně potřeb. K tomu, aby člověk byl šťastný potřebuje naplnit všechny zmíněné potřeby, nicméně musíme jít odspodu nahoru. Ta samá pyramida se dá vztáhnout i na práci a zaměstnání.
První dvě úrovni nejsou nutně v rukou manažera, ale celé společnosti. Patří mezi ně dostatečně vysoký plat a jistota pracovního místa, aby se člověk nemusel strachovat o to, co s ním bude příští měsíc.
Nad těmito základními úrovněmi již najdeme to, co má manažer přímo v rukou. Pokud dokáže všechny stupně naplnit tak, aby se člověk cítil přijímaný, dostávalo se mu za jeho práci uznání a mohl se seberealizovat v práci, kterou dělá, potom má zcela vyhráno. Člověk, jehož životní cíle a pocit seberealizace jsou v souladu s cílem podniku, je skutečným pokladem.
Klíč k sounáležitosti a významu
Koncept sounáležitosti a významu pochází od psychologa Alfreda Adlera, tvůrce individuální psychologie. Jedná se o odvětví, které klade důraz na pozitivní přístup k člověku. Název „individuální“ psychologie pochází z jeho přesvědčení, že lidé nejlépe fungují jako jednotlivé celistvé bytosti. Pro jejich rozvoj je klíčové, aby cítili sounáležitost a význam, a aby to bylo možné, musí mít pocit, že mohou být sami sebou a že mohou být takoví, jací jsou.
Pokud lidé cítí, že skutečně patří do týmu, budou vzkvétat. Pokud budou mít pocit, že jsou pro váš tým důležití, bude se jim dařit a budou přinášet týmu skutečnou hodnotu.
V praxi to znamená:
- Dát každému člověku jasnou roli, kterou má hrát.
- Dát každému jasný cíl spojený s cílem týmu.
- Vytváření pravidelných okamžiků veřejného uznání a povzbuzení.
- Vytvoření bezpečného prostoru pro rozmanitosti a začlenění.
Každý člověk chce uspět a chce mít dobré vztahy s ostatními. Každý člověk chce mít pocit sounáležitosti a významu. Pokud tomu manažer skutečně věří, pak to ovlivní jeho přístup k lidem a i k jejich chybám. Manažer, který předpokládá, že jeho lidé chtějí pozitivní výsledky a chtějí se naučit, jak jich dosáhnout, poskytne svým lidem vše potřebné a předurčí je svým postojem k úspěchu.
Budování soudržných týmů
Průzkum provedený na Lee University zjistil, že respekt, důvěra a pozitivní zpětná vazba byly nejvlivnějšími faktory ve zdravých vztazích. Funguje to jako způsob, jak vybudovat soudržnou rodinu, soudržnou skupinu přátel a dokonce i soudržné pracoviště.
Opakovaně bylo prokázáno, že lidé, kteří mají pevné vazby k lidem v práci, jsou mnohem spokojenější a dosahují lepších výsledků. Vybudování soudržného týmu, který je vystavěný na výše zmíněných hodnotách dokáže změnit atmosféru a vytvořit prostředí, ve kterém všichni prospívají. Pokud je v týmu konflikt, manažer musí hledat cestu k jeho odstranění.
Kladení otázek vztahujících se k této oblasti se tak stává obzvláště relevantní. Ideální je provádět průzkum celého svého týmu alespoň čtvrtletně, ne-li měsíčně, a skutečně naslouchat. Získáte tak velký přehled o tom, jak se týmu kolektivně daří a jak se vám daří jako jejich manažerovi.
Osobnost manažera samozřejmě v budování týmu hraje velkou roli, ale jedná se o dovednost, kterou se každý může naučit a dělat to tak, aby se cítil pohodlně. Pomoci mohou i teambuildingové hry, ale jen se musí pamatovat na to, že nejsou lékem na něco, co samo o sobě nefunguje.
Osobní ohodnocení jako nástroj dalšího rozvoje
Pravidelné rozhovory o výkonu, či osobní ohodnocení, jsou zásadní pro budoucí rozvoj každého člena týmu. Tyto rozhovory mohou vypadat různě a nemusí být ani tak nepříjemné, jak se mnozí obávají.
Evaluační či hodnotící rozhovory nejsou pro hodnoceného člověka historicky žádná legrace. Mnozí, kdo je zažili věcí, co je frustrace. Je zde velmi jasná dynamika síly, která celkovému výsledku spíše škodí, proto obraťte obvyklý postup.
Osobní ohodnocení můžete nazvat “rozhovorem o růstu, kariérního rozvoje nebo kontroly cílů”. Další problém je, jaké otázky položit nebo jak vést samotný rozhovor. Osvědčené jsou následující otázky:
- Jak jste přispěli společnosti?
- Jak vám může společnost pomoci v dalším růstu?
- Jaké si myslíte, že byste si zasloužil pochvaly a jaká jste získal poučení?
Jedná se o užitečný formát „sebekontroly“, většina lidí si uvědomuje, co udělali špatně a co nikoliv. Pokud se postup obrátí tak, že podřízený se sám může uvolněně o věcech rozhovořit a zmínit, jaká byla jeho vnitřní motivace či jaké si z chyb vzal ponaučení, rozhovor o osobním ohodnocení přestává být stresující a podporuje další růst.
Dalšími vhodnými otázkami jsou:
- Co se letos opravdu povedlo, co by se mělo oslavit?
- Když přemýšlíte o nadcházejícím roce, jaké konkrétní cíle vás povedou?
- Co jste se při tom naučili?
- Jaké změny, pokud nějaké, byste ve své roli navrhl?
- Co se nepovedlo nebo se mohlo udělat jinak?
- Jak „zhodnotíme“ to, kde se věci nyní nacházejí, ve srovnání s tím, kde jsme si mysleli, že by mohly být?
- Na co se v příštím roce nejvíce těšíte? Co vás nejvíce znepokojuje?
Správně vedené rozhovory mohou vést k tomu, že lidé dosáhnou až na místo své seberealizace.
Závěr
Řízení lidí může být jednou z nejvíce naplňujících prací, jaké kdy můžete mít. Můžete změnit životy lidí. Pokud se výše probraná manažerská psychologie se dá shrnout v pár větách, bylo by to:
- Budujte pocit sounáležitosti a významu pro každého člověka ve vašem týmu.
- Věřte jim, respektujte je a pravidelně je povzbuzujte.
- A pak jim uhněte z cesty! Jsou připraveni zazářit.
