První den v novém zaměstnání mi utkvěl v paměti. Nabízená pracovní pozice se mi jevila jako skvělá. Nabízela rozumnou pracovní dobu, zajímavé finanční ocenění, šéf se tvářil přátelsky a vstřícně. Dnes je to jiné. Z práce se stalo nutné zlo kvůli výdělku, stereotyp bez možnosti postupu či profesního rozvoje. Zůstat nebo je ten správný čas na změnu? Otázka, kterou si pokládá každý den asi mnoho zaměstnanců. A co na to zaměstnavatelé? Jaká je ideální fluktuace zaměstnanců?
Obsah článku
Co se rozumí pod pojem fluktuace?
Pojem fluktuace v ekonomickém i sociologickém pojetí znamená časté střídání zaměstnání. Pro stanovení míry fluktuace ve společnosti je nutné vzít v potaz poměr odchozích zaměstnanců vůči celkovému počtu zaměstnanců ve firmě. Můžeme ji vyčíslovat také v procentuální míře. Zaměstnavatel si musí uvědomovat, zda je v jeho firmě ideální fluktuace zaměstnanců či nikoliv. Fluktuaci jako takovou lze posuzovat různými postupy.
Kritéria členění fluktuace:
Jaká jsou kritéria zaměstnanecké fluktulace.
Žádoucí fluktuace zaměstnanců
O žádoucí fluktuaci hovoříme v případě, že změna zaměstnanců ve firmě přináší pozitiva pro společnost jako takovou. Společnost odchodem méně kvalifikovaného pracovníka získává volné místo pro pracovníka s rozsáhlejšími a komplexnějšími znalostmi, který navíc může společnosti nabídnout rovněž více pracovních zkušeností. Jeho osobní přístup ke společnosti – ochota pracovat přesčas, učit se novým věcem, cestovat také ovliňují celkový ekonomický výkon firmy.
Nežádoucí fluktuace zaměstnanců
Při nežádoucí fluktuaci dochází ke komplikované situaci pro firmu i stát. Stát je nucený tyto pracovníky zajišťovat platbami pojištění i státní podporou. Společnost se dostává do tíživé situace, která může ohrozit termíny jejich zakázek nebo vést k přepracovanosti ostatních zaměstnanců. To se zákonitě projevuje na klimatu ve firmě – vztahy mezi zaměstnanci, nutnost zaškolování nových pracovníků, nižší pracovní výkony, nižší výdělek.
Dobrovolná fluktuace zaměstnanců
Dobrovolná fluktuace je spojená se snahou pracovníka najít vhodnější zaměstnání odpovídající více jeho schopnostem nebo lépe zaplacenou pracovní pozici. Obzvláště u odbornějších pozic je přechod do jiné firmy pro pracovníka velmi motivující z hlediska profesního i odborného růstu. Je však kritický pro stávajícího zaměstnavatele. V případě, kdy není na trhu práce vhodná náhrada za kvalifikovaného zaměstnance, může mít fluktuace zásadní vliv na nestabilitu uvnitř společnosti.
Nedobrovolná fluktuace zaměstnanců
Nedobrovolná fluktuace je spojená s nedostatečnými ekonomickými výsledky firmy. Firma nedokáže pro zaměstnance zajistit dostatečné množství práce odpovídající jeho úvazku, ani ho převést na jinou pracovní pozici, popřípadě se jedná pouze o sezónní práci. Zavádění automatizace a robotizace do výroby přímo redukuje některé pracovní pozice. K nedobrovolné fluktuaci dochází také v důsledku náročnosti práce, kdy je zaměstnanec nucen změnit místo v důsledku zdravotních problémů.
Jaká je zdravá míra fluktuace zaměstnanců?
Fluktuace zaměstnanců je přirozený proces a na základě provedených studií lze hovořit o ideální fluktuaci zaměstnanců ve společnosti, pokud se její míra pohybuje v rozmezí 10 – 15%. Vyšší míra fluktuace již může mít zásadní vliv na ekonomické výsledky firmy, její stabilitu, konkurenceschopnost i dobré jméno. Zaměstnavatel by se měl zabývat důvody fluktuace, snažit se vytvářet lepší podmínky a efektivně tak fluktuaci snižovat.
Jak se aktivně podílet na snižování fluktuace zaměstnanců?
Záleží na podmínkách každé firmy a také na míře, jakou míra fluktuace ohrožuje její chod. U vysoce kvalifikovaných profesí může i malá míra fluktuace zásadně ovlivňovat činnost firmy. Fluktuaci lze předcházet aktivní komunikací se zaměstnanci, vytvářením příznivého podnikového klimatu, nabídkou zajímavých firemních benefitů a prémií za kvalitně a včas odvedenou práci. Zaměstnanci rovněž ocení možnost profesního růstu, firemního vzdělávání i kariérního postupu.
Které benefity jsou pro zaměstnance motivující?
Jak zaměstnance správně odměnit za skvělý výkon a zároveň ho motivovat k dalšímu? Zásadní otázka pro většinu zaměstnavatelů i personalistů. Každý člověk má jiné potřeby, a proto je vhodné tuto otázku ve firmě prodiskutovat, popřípadě o ní také hlasovat. Průzkum ukázal, že mezi oblíbené benefity patří: firemní příspěvek na dovolenou, jazykové vzdělávání, příspěvek na penzijní připojištění či životní pojištění, různé druhy slevových kuponů.
Je monitorování zaměstnanců pro firmu přínosné?
Zaměstnavatel má v dnešní době na výběr z více možností jak sledovat a hodnotit práci svých zaměstnanců. Tato činnost nutně souvisí se zpracováním osobních údajů „GDPR“. Zaměstnavatel samozřejmě musí uvážit rozsah a způsob monitorování práce svých podřízených. Monitorování podává zaměstnavateli lepší přehled o vytíženosti zaměstnanců, udržuje lepší morálku na pracovišti, umožňuje efektivněji organizovat práci.
Kdy je nutná změna zaměstnání?
V některých kulturách je změna zaměstnání považovaná za něco negativního, ale ne vždy je to pravidlem. V profesním životě nastávají momenty, kdy je změna zaměstnání naprosto nezbytná. Pokud se z práce stala noční můra, máte trvalé neshody v kolektivu či s nadřízeným, nastal ten správný čas na úvahy o změně. Ne vždy je však možné ze stávajícího zaměstnání snadno odejít.
Proč zaměstnanci zůstávají v nevyhovující práci?
Ačkoli jsou dlouhodobě nespokojení, cítí se finančně i z hlediska kariérního růstu nedocenění, setrvávají ve firmě. Důvody k tomuto jednání mohou být různé:
- Nedostatečné sebevědomí – strach z hledání nové pozice, možnosti neúspěchu na výběrovém řízení, obava z nutnosti se přizpůsobovat novým situacím.
- Obava z finanční nejistoty – obzvláště rodiče s dětmi, kteří mají již finanční závazky k dětem, splácí hypotéku a další úvěry mají obavy ze ztráty příjmu. Nová pozice nemusí být ta správná a zaměstnanci nezbyde nic jiného než se přihlásit a registrovat na úřadu práce.
- Vysoká míra nezaměstnanosti v lokalitě bydliště zaměstnance spojená s absencí vhodnější pracovní pozice.
- Zaměstnanec je již ve věku, kdy se mu hůře hledá zaměstnání. Jedná se především o zaměstnance ve věku nad 50 let.
- Nedostatečná vůle změnit svůj život a přijmout nějakou zásadní změnu.
Fluktuaci není nezbytně nutné vnímat jako skrytou hrozbu pro společnost. Obměna zaměstnanců, pokud k ní dochází v rozumné míře, napomáhá k odhalení nedostatků v organizaci i kvalifikaci zaměstnanců. Zaměstnavatel by se měl snažit o nápravu, zajímat se o důvody fluktuace a podporovat pozitivní klima na pracovišti. Neměl by podceňovat možnost dalšího rozvoje a vzdělávání. Cílem je získat motivaci pro rozvíjení schopnosti motivovat svůj pracovní tým k dosažení lepších pracovních výsledků.
